- Pas ou peu de délégation : le manager faible a peur et garde rien que pour lui le peu de pouvoir qu’il a.
- Contrôle rapproché des subordonnés : Le manager faible supervise de très près pour se sécuriser.
- Peu de confiance en soi : Le manager faible se sent peu en sécurité, il a peur d’être trahi par ses collaborateurs. Ce manque de confiance se ressent autour de lui, parmi ses collaborateurs.
- Peu de confiance envers les autres : Le manager faible se sent tellement en insécurité qu’il ne fait pas confiance aux autres.
- Protège son territoire : Le manager faible essaie souvent de faire passer son activité et son travail pour plus important qu’ils ne le sont réellement. Il cherche à se donner du pouvoir en déformant la réalité.
lundi 31 mars 2008
dimanche 16 mars 2008
La gestion des ressources humaines
Performantes, ambitieuses et toujours prêtes à faire face aux lendemains incertains, les entreprises ne seraient rien sans les humains qui la composent. Qu’ils soient des milliers parmi une multinationale ou quelques uns dans une très petite structure, ce sont eux qui actionnent les leviers de l’entreprise, ils créent la valeur ajoutée.
Souvent ignoré, l’humain est la plus grande richesse de l’entreprise. En sport comme en entreprise, la technologie et la puissance ne sont rien sans cerveaux humains motivés pour les maîtriser. Si autant d’importance et d’attention étaient portées à l’humain qu’aux infrastructures et aux équipements, les performances des entreprises seraient supérieures.
La globalisation du marché met maintenant en concurrence toutes les activités et tous les employés du monde entier. Seuls les niches technologiques, les spécialistes et les emplois de proximité résistent encore à ce phénomène qui a tendance à lisser le coût du travail.
La main d’œuvre abondante et le travail routinier ont fait place à des salariés de plus en plus spécialisés et à des activités qui utilisent la technologie. Les métiers sont tous très variés et la règlementation du travail est importante.
Pendant que certaines directions des ressources humaines envient les modèles empiriques et la législation mise en œuvre dans les pays ou une partie de l’activité est externalisée, d’autres pensent à l’avenir et au développement des compétences. Ces directions ont compris que la gestion des ressources humaines représente un enjeu stratégique qu’il faut maîtriser et mettre à profit pour l’entreprise.
Souvent ignoré, l’humain est la plus grande richesse de l’entreprise. En sport comme en entreprise, la technologie et la puissance ne sont rien sans cerveaux humains motivés pour les maîtriser. Si autant d’importance et d’attention étaient portées à l’humain qu’aux infrastructures et aux équipements, les performances des entreprises seraient supérieures.
La globalisation du marché met maintenant en concurrence toutes les activités et tous les employés du monde entier. Seuls les niches technologiques, les spécialistes et les emplois de proximité résistent encore à ce phénomène qui a tendance à lisser le coût du travail.
La main d’œuvre abondante et le travail routinier ont fait place à des salariés de plus en plus spécialisés et à des activités qui utilisent la technologie. Les métiers sont tous très variés et la règlementation du travail est importante.
Pendant que certaines directions des ressources humaines envient les modèles empiriques et la législation mise en œuvre dans les pays ou une partie de l’activité est externalisée, d’autres pensent à l’avenir et au développement des compétences. Ces directions ont compris que la gestion des ressources humaines représente un enjeu stratégique qu’il faut maîtriser et mettre à profit pour l’entreprise.
Les différentes approches
L’intérêt des entreprises pour les ressources humaines est récent. De son émergence à la professionnalisation de la fonction, plusieurs époques se sont succédé. Même si maintenant la fonction ressources humaines est reconnue comme stratégique, de nombreuses structures la négligent encore et vivent dans le passé. Elles ne profitent pas des opportunités de progrès qui sont à leur disposition.
La gestion des ressources humaines peut se représenter suivant quatre modèles :
1) Le modèle empirique
Avant 1900, la main d’œuvre est abondante et peu spécialisée. Les enfants sont mis au travail sans état d’âme et la règlementation sociale est à peine développée. Les « patrons » assument eux-mêmes les employés et leur mettent généralement à disposition le logis et les subsistances, ils se font parfois accompagner d’un comptable pour l’embauche et la paie.
2) Le modèle administratif
Après le premier conflit mondial, la réglementation sociale se développe, les congés payés font leur apparition. L’embauche, la paie, l’administration et l’interface avec les représentants du personnel sont maintenant assurés par la fonction administration du personnel.
3) La gestion du « personnel »
Après le second conflit mondial, la croissance nécessite beaucoup de main d’œuvre et les relations humaines se développent. La fonction « personnel » apparait avec les relations sociales et humaines. Cela n’inclut plus uniquement l’embauche, la paie, l’administration et les relations avec le personnel. La fonction s’est professionnalisée : elle inclut maintenant la formation, l’information, l’organisation et tout l’aspect réglementaire lié au travail.
4) La gestion des ressources humaines
A partir des années 1980, les évolutions sur le plan économique, social et managérial font enfin émerger la fonction ressources humaines. Les ressources humaines doivent contribuer à la création de valeur et à la satisfaction des clients internes et externes. L’entreprise doit tirer le meilleur des ressources avec :
- L’adéquation des ressources humaines aux besoins présents et futurs de l’organisation.
- L’intégration des objectifs stratégiques de l’entreprise avec les objectifs de développement des ressources humaines.
- L’optimisation des performances des ressources humaines.
Un classement des entreprises par niveau de développement, par type d’activité et par modèle serait riche d’enseignement sur la manière dont sont mises à profit les ressources humaines.
L’intérêt des entreprises pour les ressources humaines est récent. De son émergence à la professionnalisation de la fonction, plusieurs époques se sont succédé. Même si maintenant la fonction ressources humaines est reconnue comme stratégique, de nombreuses structures la négligent encore et vivent dans le passé. Elles ne profitent pas des opportunités de progrès qui sont à leur disposition.
La gestion des ressources humaines peut se représenter suivant quatre modèles :
1) Le modèle empirique
Avant 1900, la main d’œuvre est abondante et peu spécialisée. Les enfants sont mis au travail sans état d’âme et la règlementation sociale est à peine développée. Les « patrons » assument eux-mêmes les employés et leur mettent généralement à disposition le logis et les subsistances, ils se font parfois accompagner d’un comptable pour l’embauche et la paie.
2) Le modèle administratif
Après le premier conflit mondial, la réglementation sociale se développe, les congés payés font leur apparition. L’embauche, la paie, l’administration et l’interface avec les représentants du personnel sont maintenant assurés par la fonction administration du personnel.
3) La gestion du « personnel »
Après le second conflit mondial, la croissance nécessite beaucoup de main d’œuvre et les relations humaines se développent. La fonction « personnel » apparait avec les relations sociales et humaines. Cela n’inclut plus uniquement l’embauche, la paie, l’administration et les relations avec le personnel. La fonction s’est professionnalisée : elle inclut maintenant la formation, l’information, l’organisation et tout l’aspect réglementaire lié au travail.
4) La gestion des ressources humaines
A partir des années 1980, les évolutions sur le plan économique, social et managérial font enfin émerger la fonction ressources humaines. Les ressources humaines doivent contribuer à la création de valeur et à la satisfaction des clients internes et externes. L’entreprise doit tirer le meilleur des ressources avec :
- L’adéquation des ressources humaines aux besoins présents et futurs de l’organisation.
- L’intégration des objectifs stratégiques de l’entreprise avec les objectifs de développement des ressources humaines.
- L’optimisation des performances des ressources humaines.
Un classement des entreprises par niveau de développement, par type d’activité et par modèle serait riche d’enseignement sur la manière dont sont mises à profit les ressources humaines.
- Administrer efficacement
Etant donné que les ressources humaines mobilisent des moyens humains et matériels, elles doivent être efficaces pour ne pas pénaliser toute l’entreprise. Les méthodologies et la technologie permettent d’optimiser cette gestion.
- Motiver
Etant donné que l’entreprise doit créer de la valeur durablement, les salariés doivent êtres mobilisés et impliqués dans l’organisation. Les salariés sont les clients internes. Pour donner le meilleur d’eux-mêmes, ils ont besoin d’être satisfait. Les besoins se traduisent en termes d’équité dans leur emploi et leur rémunération, d’employabilité, d’épanouissement, d’éthique et d’écoute.
- Appliquer la stratégie
Etant donné que l’entreprise se projette dans le futur, et que l’organisation est faite d’humains, les ressources humaines doivent participer à la stratégie. Dès sa définition, la stratégie prend en compte les conséquences sur le plan humain.
- Accompagner le changement
Etant donné que l’évolution de l’entreprise s’accompagne de mutations en fonction de l’environnement et de changements, les ressources humaines doivent s’adapter. Les comportements et les connaissances doivent être en phase avec ces évolutions pour être efficaces.
Etant donné que les ressources humaines mobilisent des moyens humains et matériels, elles doivent être efficaces pour ne pas pénaliser toute l’entreprise. Les méthodologies et la technologie permettent d’optimiser cette gestion.
- Motiver
Etant donné que l’entreprise doit créer de la valeur durablement, les salariés doivent êtres mobilisés et impliqués dans l’organisation. Les salariés sont les clients internes. Pour donner le meilleur d’eux-mêmes, ils ont besoin d’être satisfait. Les besoins se traduisent en termes d’équité dans leur emploi et leur rémunération, d’employabilité, d’épanouissement, d’éthique et d’écoute.
- Appliquer la stratégie
Etant donné que l’entreprise se projette dans le futur, et que l’organisation est faite d’humains, les ressources humaines doivent participer à la stratégie. Dès sa définition, la stratégie prend en compte les conséquences sur le plan humain.
- Accompagner le changement
Etant donné que l’évolution de l’entreprise s’accompagne de mutations en fonction de l’environnement et de changements, les ressources humaines doivent s’adapter. Les comportements et les connaissances doivent être en phase avec ces évolutions pour être efficaces.
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